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　 一番中心においているのは、人事評価制度です。「人を育てる」ことを主眼とした人事評価の手法をお客様にご提案しています。　 当事務所は、税理士事務所と併設しています。社労士事務所を先に開設したのですが、税理士事務所のお客様が増えるにしたがって、税理士業務の比重が大きくなっていきました。しかし、日々の業務の中で経営者の方から労務相談を受けることも多く、人事の問題等を抱えている企業が少なくないと実感し、近年重点を置いています。

　 当事務所は、中小企業経営力強化支援法に基づく「経営革新等支援機関」に認定されておりまして、お客様の財務経営力・資金調達力の強化の支援をしているのですが、経営改善計画を手がける中で人事計画も出てきます。経営課題を見つけて業績を上向きにさせていく過程において、やはり人の問題は避けては通れません。経営計画の作成指導と人事制度導入指導をセットで手がけていく必要があると考えています。　 中小企業では、人事制度を導入しても根付かないケースがあります。しかし、中小企業でも工夫すればできないことはありません。私たちが行っているのは、人事制度を作る際に、従業員も巻き込むことです。すると「自分たちで作った制度」ということもあり、維持されて行く傾向が強いのです。　 作り方を具体的にお話ししますと、まず、カードワークのような形で、自分が行っている仕事を探って行き、課題を見つけ出します。仕事の進め方の問題や、賃金の問題など、従業員に書き出してもらうので色々な問題が出てきます。それをひとつずつ潰しながら、制度として落とし込んでいきます。もちろん、「一定の賃金で効率よく、生産性を上げてほしい」といったような社長の考えも加味していきます。

　 記帳代行と税務申告がメインになっています。今は税務業務だけでなく、会計業務にも力を入れているのですが、経理ソフトを顧問先企業が自社で入力する「自計化」を進めています。なるべくお客様に自計化していただいて、私は経営改善計画の指導にウエイトを置いていきたいと思っています。　 同じように、社会保険労務士業務についても給与計算の自計化を進めることを考えておりまして、数10件は実行しています。クラウド式のシステムを導入していることから、給与計算の自計化は決して難しいことではありません。それを利用して、人事計画を織り込んだ経営計画、人事制度を導入することで複合的に経営改善の指導を行えるのが、当事務所のひとつの強みだと言えます。

　 簡単に言ってしまえば、企業の会計力を上げ、企業の業績を上げていくということです。社長とともに経営改善計画を作り、P(計画)D(実行)C(検証)A(対策)サイクルを作り上げて行くのです。また、返済猶予などのリスケを含めた金融支援という側面もあります。　 なお、PDCAサイクルができ上がったら、モニタリングのために1ヶ月に1回ほどお邪魔をし、予算管理を含めて計画通り進んでいるかチェックをします。軌道修正のために行動計画を見直すこともあります。売り上げを上げるための直接的・間接的な要因を調べ直した上で、執るべき行動をアドバイスしていきます。

　 今関わっている会社の話なのですが、人事制度だけでなく、経営改善計画の部分も関わっているので、業績を上げるための施策も手がけています。実際、そういった部分は経営コンサルタントが関わるようなところですが、社長と課題を抽出しながら、行動計画を作っていったのです。すると、最初の頃は社長も凄く暗い顔をしていたのですが、業績が上がってからは明るくなり、大変感謝されました。社長のそういった姿を見ると、「この仕事をやっていて良かった」と実感しています。

　 はい。先程お話しした会社では、行動計画を作り、就業規則の見直しも行いました。就業規則は随分前に作ったものでしたので、労働時間などが法律の改正に対応していないところがありました。さらに、最近問題として取り上げられることが多いセクハラの問題に関しての事例なども盛り込みました。

　 当事務所では、経営改善計画を多く手がけているのですが、年商が数億という規模の会社がお客様となることが多くなります。そのくらいの規模となると、従業員の問題が数多く出てくるのです。例えば、ある会社では不良社員の問題が2件あり、これについては、本人が仕事をせず怠けているので注意するものの、全く改善の傾向が見られないため、退職勧奨という形で進めていったことがあります。　 その会社には、最初は別の経営コンサルタントが関わっていたのですが、どうやっても生産性が上がらないということで私に引き継がれました。良く調べていくと、結果的に仕事をしない従業員がいることが判明したのです。　 税理士として数字を見て、更に社労士として労務を見られるからこそ気づく点だということができます。

　 大学卒業後、民間企業で1年ほど働いたのち国税専門官として税務署に入りました。その後、平成2年に辞職し、平成3年から会計事務所に入りました。結構仕事を転々としていましたね。　 実は、そのまま税理士になったわけではなく、社労士として開業したのが最初なのです。仕事を転々とした経験から、人との関わりに疑問を感じていた部分がありましたし、税務署ではノルマ管理などもあり、多少しんどい思いもしました。そこで、人の問題に係わる専門家として、まず社会保険労務士を選んだ訳です。平成5年に社会保険労務士で開業し、平成14年に税理士として開業しました。その間、前々から興味のあった労働法の勉強をしようと岡山大学大学院に行きました。

　 経営の内部資源は人・物・金・情報ですが、中小企業にとっては特に人が重要です。ですから、今後は人を中心に考えた業務を行っていきたいと考えています。　 現在、当事務所も人事制度を導入しており、その経験から顧問先に対して的確なアドバイスができると自負しています。まずは自分の事務所がしっかりとできていなければ、人事制度について顧問先に話せないですからね。経営規模に関しても同様です。我々もまずは規模を拡大し、「1億円企業」としての体をなしてやっていけるようにします。経営支援をする側が、まともに経営をできていなかったら、本末転倒ですからね。　 また、事業計画を従業員に公開していこうと考えています。従業員にとってのひとつのモチベーションになることもありますので、これは顧問先にも同様に推奨しています。　 現在、経営者塾を月1回開催していますが、そこで経営戦略の立て方や経営計画の立て方などについてお話をします。そのときに、「私の事務所ではこういった経営戦略を持ってやっている」と例示していくのですが、そのためにも我々が率先して色々なことを行っていく必要があると考えています。

　 「自利利他」です。これは当事務所の経営理念としています。他人に尽くすことが、最終的には自分の利益になると考えています。税理士を始めてすぐにTKC（税法・会社法など、法律と深く関わりながら社会的責務を全うする税理士等の業務遂行を、情報テクノロジーを媒体にし、支援する会社）に入会しましたが、創業者の飯塚毅先生のお言葉をそのまま理念に使わせていただいています。これほど優れた理念はないと思っています。