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　 社会保険の手続代行や給与計算などが中心ですが、他にも、就業規則の整備、労務問題の相談、助成金の申請なども積極的に取り組んでおります。

　 最近は、社会保険に未加入である建設業の方からの相談が増えています。平成24年に国土交通省が「建設事業者の社会保険加入100％を目指す」という方針を打ち出してから、このような相談が増えていますが、実はその前から、建設国保の組合とご縁があり、お手伝いしておりました。社会保険料削減の手段の一つとして、健康保険の適用除外申請が使えるとその後の負担が減るので、そちらをご紹介するという形で提携していたのです。建設業で法人化した企業が継続して国保に入ったり、また、法人ですが建設国保や市町村国保に入れないかといったご相談を受けるケースもあり、建設業の実情について詳しくなりました。ですから、業界としては特に建設業について強いところがあります。

　 また、国保組合の「神奈川県建設業組合」や、労災保険の特別加入を扱う「労働保険事務組合 東京中小建設業協会」を併設し、保険加入の受け皿もご用意しておりますので、安心してご依頼いただけます。

　 他には、社会福祉法人の理事を拝命し、立ち上げから関わったケースが3件ありますので、保育・介護の業界の保育園や特別養護老人ホームにも明るいのが強みです。

　 以前は、自分ひとりで何でも解決しようとしていたのですが、最近は色々とネットワークができていまして、自分の専門外のことであっても、税理士や弁護士、ITに詳しい友人などもいますので、状況に応じてご紹介しています。お客様に「何かあったら小林に聞こう」と思っていただけるのが一番ですから、そういう関係性が築けるように、コミュニケーションを密に取るようにしています。

　 はい。最初の段階としては、最低限の法律をなぞるだけのもの、次に、社長の考えていることをなるべく反映させたもの、最終段階は、会社の理念を作り、あるべき姿を形にし、それを就業規則に落とし込んだものになります。

　 最終段階の就業規則を作るにあたっては、まず社長へのインタビューから始めます。なぜこの仕事を始めたのか、5年後10年後にはどのようにしていきたいか、また、今感じている従業員の理想像などをお聞きし、そこから理念を再検討していただいています。そして、それを判断基準として条文を作っていくことになりますので、社長へのインタビューはかなり時間をかけて行っています。

　 最近では、労使間のトラブルの増加から、就業規則の重要性が見直されていますが、残念ながらトラブルになってからのご相談が多いので、まずはトラブルを取り除く方に時間を割きます。その後に、今後同じことが起こらないよう、また起こったとしてもある程度形作った中で整理できるよう、お話させていただきます。

　 これは、保育園を営んでいる社会福祉法人の事例なのですが、園長先生は「保育士であれば子どもの教育を大前提に考えて欲しい」という考えをお持ちでした。そしてその前提のもとに、それぞれの保育士の資質の向上のためには時間外に学習することも必要だとおっしゃっていました。しかし、若い保育士の方が、「それはあくまでも仕事なので、就業時間の範囲内でできるようにして欲しい」「園に残っている時間についてはきちんと残業代を払って欲しい」と主張して来られたのです。当然、従業員さんが権利として主張されることは間違いではないので、それに対して理事長や園長先生が小さい組織なんだからと説得するのは良くありません。

　 最近では働き方や考え方も変わってきており、理事長や園長先生が求めるものを保育士の皆さんが提供できるようになるためには一定の時間がかかりますし、それが法人の命令であれば業務に当たるということをお伝えし、残業に関する考え方や労働時間についての大枠を理解していただきました。あとは実際に払う残業代を、どのようにすれば限られた予算内で、なおかつ皆さんの納得のいく形にできるのかについて、ご提案申し上げました。

　 それから、どうしても難しいのは、仕事の早い方が時間内に終わらせているのに、仕事の遅い方が残業代をもらっていると、それがまたトラブルに繋がってきます。時間を削減することと、正当に評価することは、必ずリンクしてきます。

　 おっしゃるとおり色々と関係してきます。人事評価制度構築のご依頼があった際には、まず仕事調べから始めて、必要な仕事、そうでない仕事を明確にし、その上で各人が1年後2年後にあるべき姿を具体的に描いて行きます。もちろん、社長はそういったビジョンを既にお持ちなのですが、それが言葉になっていなかったり、形になっていないと人は理解しづらいものです。ですから、まずはビジョンを少しずつ言語化していくことをお勧めしています。経営者の方の想いを表すという部分では、就業規則と繋がるところがあるかもしれません。

　 従業員が気持ちよく働いて行くためには円滑なコミュニケーションは不可欠で、社長自身が想いを発信し、それに共感していただくのが１番安定した働き方になります。社長に一本筋を立てていただき、それに賛同する人が集まると良い組織になるのだと思います。

　 また、当事務所の取り組みとして、私が従業員の方のお話しを直接聞く機会を設けるようにしています。私が間に入ることで、社長も従業員も話がしやすくなる。そんな潤滑油のような役割になるようにしています。

　 昨年、お金の関係で社長が失踪してしまった会社がありました。そこで奥さんが社長をやらざるを得なくなり、ご相談があったのです。前社長が採用した事務担当の女性がいたのですが、新社長としては営業担当者を採用したかった。そこでミスマッチが生じどうやって辞めていただくかご相談しているときに、たまたまその方が妊娠をしたんですね。しかしそこで辞めて頂くとまた問題が起こるので、まずは育児休業を取っていただき、1年間経って復帰した後に、再度お話をしていただくようご提案しました。

　 そして、ちょうど1年が経ち、辞めてもらいたい旨のお話をしました。会社にお世話になっていた部分もあり、社長が失踪し、奥さんも大変だったのだろうと理解していただくことができ、無事解決に至りました。

　 最近では、非正規社員を正規雇用したり、有期契約の社員を無期契約にする場合などに受給できるキャリアアップ助成金のご相談が多いです。

　 助成金については、お金をもらいたいがために、あまり必要のない制度を作ってみたり、その時に必要ではない従業員を採用してみたりと、結果的に自社が苦しむこともありますので、本当に必要なものかどうか、良く考えていただくようにお話しします。

　 これは、社会保険に関しても同様です。福利厚生であるべき社会保険で会社の経営が悪化するのは本末転倒ですから、そういう意味ではやはり最大の福祉は雇用だと思います。そして、雇用を長く継続させるために、しっかりとした制度を作り、コミュニケーションを取り、従業員に対して働きやすい環境を提供することが、会社にとっても最大のメリットに繋がると考えております。

　 私が独立当初の20代のときには、人件費を削減すればこれだけコストを削減できる、助成金をもらえば、返済不要だからそのままりえきですよ、というような一面的なご提案をしていました。それがコンサルティング提案だと思っていました。

　 しかし現在の考え方は違いまして、社長が営業に出たほうが一番効率が良いですし、社長にしかできない仕事がありますので、社長の時間を管理業務になるべく取られないようにご提案しています。そして早く片腕となる人ができるよう、環境作りに力を入れています。

　 社会保険の手続きや、採用、給与計算などは当然、社労士の業務ではあるのですが、会社経営の流れからみるとウエイトは高くはありませんので、やはり社長が思い描いている経営方針など全体を踏まえた上で、マーケティングの方法や必要な人物を紹介したり、社長自身に対するアドバイザーとなるよう心がけています。

　 社労士も、入社の手続きを済ませるだけでは今後は生き残れません。一歩踏み込んで、そもそも、どういった従業員が必要なのか、人材の配置は適正か、など、最初の段階から社長とともに考えていく必要があります。

　 自分自身も、社労士事務所に加えてコンサルティング会社と労働保険事務組合、更にインターネット通販の会社を経営していますので、一経営者であること自覚し、社長と同じ目線でお話をさせていただいております。

　 昔は、経営者としての経験がないので社長と同じ目線に立つことができませんでした。コンサルタントとしてアドバイスはするのですが、どうしても一方的になってしまうんですね。ですから、自分自身も資金繰りを経験し、人を雇用し、社長と同じ立場になれるようになりたかったのです。「自分の言ったことは自分に返ってくる」と言う考えから、サラリーマンコンサルタントと同じような机上の空論のアドバイスはしたくないのです。

　 先程の助成金にしても、社会保険料最善化のご提案にしても、社長と同じ目線で「社長を元気にする＝社長に“成幸”していただく」ことを主眼においてサービスを提供しております。

　 大学を卒業し、一旦就職をしました。当時は人材派遣が広く認知された時代で、自分も人材派遣会社を狙っていたのですが、就職難で決まりませんでした。そこで、似たような業務請負を紹介する営業会社に入社しました。当時は製造現場への人材派遣は禁止されていたのですが、そこでは明らかに派遣が行われていたんですね。また、製造業なので労災事故がよくあるのですが、最終的に会社は、本人の不注意であると判断し、補償をしていなかったのです。そういった状況の中で、仮に自分が営業をとっても、怪我をして補償もされない人がいるので、続けていても気分の良い仕事ではないと感じました。

　 実は、大学時代に社会保障のゼミに参加していまして、その関係から社労士も勉強しようと講座に通ったことがありました。また、偶然にも叔母が近所の社労士事務所でパートをしており、一度その先生に話を聞いてもらったのです。

　 それから、すぐに会社を辞め、試験を受け、そのままその事務所でアルバイトをさせていただき、次の年に平成12年に合格し、その後誘われて助成金に強い別の事務所に移り、計３年間の勉強期間を経て、開業したのが15年になります。

　 今までは自分自身が全てコントロールしなければならなかったのがボトルネックになっていました。これを解消するために、従業員の育成に力を入れているところです。また、この業界に10年以上いますので、今後社労士として開業する方にこれまでの経験をお伝えしたり、現場を知っていただく機会を作り、社労士業界に恩返しがしたいですね。

　 業務については、現状の延長にはなりますが、建設事業者の社会保険の加入促進は国としても適用を厳しくする傾向にあるので、その部分でのお手伝いはまだまだ需要があるのだと感じています。他には、社長と従業員とのコミュニケーションをどのように円滑にしていくのか、というテーマも重視しています。また、労働安全衛生法が改正されたことに伴い、メンタルヘルスの分野もますます着目されていますので、それに関して、社長のアドバイザーとしての役割も担っていかなければならないと思います。

趣味はゴルフです。アクアラインを通れば1時間ほどで行けるので、千葉県でプレーすることが多いですね。最近は税理士さんのゴルフ会に入れていただいたので、仕事と称して行っています（笑）。スコアは最近は100を超えることは無くなっていまして、ベストは89です。そこからの壁が厚く、苦労しているところです。私が雨男なのか、5回に2回は雨が降りますが、なぜか雨のほうが良いスコアが出るので、最近は「雨が降った方がスコアが良くなる」と自己暗示をかけています（笑）。